但是到了12月，公司却突然发布一纸命令，把基本业绩提高为原来的一倍，而且达不到就不发奖金。张大中估计，他每个月的收入至少减少3万元。他忍不住觉得不平：员工难道除了接受，别无选择？

　　张大中的疑惑，也是愈来愈多上班族会面临的问题。目前许多企业都在从事薪资结构的重整，把变动薪资的比重拉大。事实上，‘高奖金、低固定薪’的现象将愈来愈普遍，不再只限于业务员性质的工作。

　　然而变动薪资的名目众多，奖金、红利、津贴……不一而足，一般人在找工作时，顶多也只把注意力放在固定薪资的部份，至于变动薪资的计算方式，通常会选择‘按公司规定’。

　　只是，当变动薪资占所得比例愈来愈高，一旦公司调整计薪方式，对个人的冲击也将随之加大。这时候，员工应该如何因应？

　　在争取权益前，员工应该先厘清一个前提：员工所领的‘奖金’（注：不限于本案例所称‘业绩奖金’，泛称所有的奖金），是属于劳基法‘经常性给与’而为劳动契约中‘工资’的一部分，还是属于‘非经常性给与’，而是企业用来激励员工表现的‘恩惠’？
　　是工资还是激励

　　如果‘奖金’属于‘经常性给与’，而且在工作契约中明订，企业却片面修改‘奖金’计算结构，造成员工付出同样劳务，却无法获得相同‘工资’时，对于这种影响员工原先约定权益的‘减薪’，员工是可以以企业片面修改劳动契约为由，离职请求资遣费的。

　　但若是属于企业激励员工的‘奖金’，属于‘非经常性给与’的‘恩惠’性质，那么企业调整的弹性较大，员工争取的空间就会相对较小。

　　因此，当企业与员工对于‘奖金’的调整有所疑义，而不得不进入劳资争议处理程序时，也会因为奖金究竟是属于劳动契约中‘工资’的一部分，或是属于‘非经常性给与’的不同，而有不同的法律程序必须要遵守。

　　‘奖金’如果是劳动契约中工资的一部分，而企业调整计算公式后，形成变相‘减薪’时，因涉及劳资双方间劳动契约的权利义务，属于劳资双方的‘权利事项’，最后必须透过法院解决争议；但是如果‘奖金’是属于企业激励措施的调整，则是属于‘调整事项’，意指劳资双方对劳动条件主张继续维持或变更而产生的争议，应该进入调解、仲裁的程序。

　　据统计，劳资争议处理法实施以来，只有14件案件采用仲裁方式解决，显然关于‘调整事项’的争议处理尚未成为上班族所熟知的管道。然而采用调解、仲裁化解劳资争议，其实是对双方都比较有利的方式。因为在劳资争议处理法中第7条、第8条的规定，对双方都提供了保护伞设计：劳资争议在调解或仲裁期间，资方不得因此歇业、停工、终止对劳方的劳动契约，或采取其他不利劳工的行为；劳方也不得因此罢工、怠工，或发起其他影响工作秩序的行动。